La Chambre des Députés a adopté fin juin la loi transposant en droit national la Directive UE 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Cette loi va être publiée au Mémorial dans les prochains jours. Les nouvelles dispositions légales modifient le Code du travail et imposent des obligations supplémentaires aux employeurs.
Nouvelles clauses devant figurer dans le contrat de travail
Le Code du travail prévoit déjà que certaines dispositions doivent obligatoirement figurer dans les contrats de travail. Cette loi vient ajouter de nouvelles mentions obligatoires dont notamment :
- A défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié est libre de déterminer son lieu de travail.
- Les modalités relatives à la prestation des heures supplémentaires et à leur rémunération.
- La distinction entre la rémunération de base et les compléments de salaire.
- Les modalités de la résiliation du contrat de travail (procédure, conditions de forme et délais).
- Les conditions d’application de la période d’essai.
- Le cas échéant, le droit à la formation qui est accordé par l’employeur.
- L’identité du ou des organismes de sécurité sociale compétents pour l’affiliation.
Par ailleurs, lorsque le salarié est amené à se déplacer temporairement (plus de 4 semaines consécutives) en dehors du Luxembourg pour exercer son travail, la loi impose qu’un certain nombre de mentions soient reprises dans un document écrit dont notamment : le(s) pays où la prestation est exercée, la rémunération due, les allocations relatives au déplacement, etc.
Responsabilité quant au contrat de travail et digitalisation du contrat
La loi prévoit que l’obligation de rédiger et de transmettre au salarié un contrat de travail conforme au Code du travail incombe à l’employeur.
Les contrats de travail peuvent être digitalisés pour autant que la version électronique soit accessible aux salariés, qu’elle puisse être enregistrée et imprimée et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception sous format électronique.
Instauration de délais stricts pour communiquer les informations
L’employeur a l’obligation de communiquer au salarié qui en fait la demande, les informations essentielles de son contrat de travail. Le salarié qui n’aurait pas reçu les informations demandées dans les délais (7 jours ou un mois selon le type d’informations) et dont la mise en demeure est restée sans suite dispose d’un recours accéléré devant le Tribunal du travail.
Règles plus strictes concernant la période d’essai d’un CDD et le travail à temps partiel
La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée déterminée est à présent limitée. Elle ne peut être inférieure à 2 semaines, ni dépasser un quart de la durée fixée au CDD.
La Loi précise également qu’à défaut d’écrit mentionnant la durée du travail du salarié à temps partiel, ainsi que sa répartition, ce salarié est présumé être engagé à temps plein.
Limitation des clauses d’exclusivité
La loi rend nulles les clauses qui interdisent aux salariés d’avoir un autre emploi en dehors de leur horaire de travail normal. De même, toute sanction prise par l’employeur par rapport à un tel cumul d’activité serait également nulle.
Cette interdiction de principe ne s’applique cependant pas si le cumul d’activité est rendu impossible pour des motifs objectifs tels que, par exemple, des raisons de santé et de sécurité au travail, de protection de la confidentialité des affaires de l’employeur ou de prévention de conflits d’intérêts.
Passage d’une forme de travail à l’autre
Sur base de la nouvelle loi, un salarié a le droit de demander, une fois par an, le passage d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée, d’un temps partiel à un temps plein et inversement, avec maintien de tous les autres droits et obligations y attachés. Pour être éligible à un tel droit, le salarié devra toutefois remplir certaines conditions : cette demande ne peut être faite que par les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté et une fois leur période d'essai terminée. La nouveauté est ici que la loi introduit le droit d’obtenir une réponse motivée de l’employeur par rapport à une telle demande (dans un délai d’un mois).
Interdiction de traitement défavorable et de représailles
La loi prévoit également que tout traitement défavorable ou toutes représailles à l’encontre du salarié est interdit en raison de ses protestations ou en réaction à une plainte ou à l’exercice d’un recours pour faire respecter ses droits. Tout licenciement ou toute modification d’une clause essentielle du contrat de travail dans ce contexte sont interdits. Un recours pour résiliation abusive du contrat de travail est prévu à cet égard.
Sanctions en cas de non-respect des dispositions légales
Une des nouveautés importantes de la loi est que désormais, les employeurs qui ne se conforment pas à leurs nouvelles obligations s’exposent à des sanctions pénales pouvant aller de 251 à 5.000 € pour les personnes physiques et 500 à 10.000 € pour les personnes morales. Précédemment, aucune sanction pénale n’était prévue si le contrat de travail ne comportait pas les mentions prévues par le Code du travail. L'amende s'appliquera par salarié, chaque infraction entraînant une amende. En cas de récidive dans le délai de 2 ans, ces sanctions pourront être portées au double du maximum.
Y a-t-il des actions à entreprendre ?
La loi entre en vigueur 4 jours après sa publication au Mémorial.
Pour les nouveaux salariés embauchés, l’employeur doit mettre à jour ses modèles de contrat de travail afin qu’ils soient conformes aux nouvelles dispositions.
Pour les contrats existants, ceux-ci ne devront pas être obligatoirement adaptés et il n’est pas obligatoire de signer un avenant. Toutefois les salariés qui ont un contrat de travail qui est antérieur à l’entrée en vigueur de la loi ont la possibilité de demander à l’employeur un document écrit conforme aux nouvelles dispositions légales. Ce document devra être remis au salarié dans un délai de 2 mois.